Trong thập kỷ trước, cứ nhắc đến phỏng vấn ở Google, Microsoft là người ta lại trầm trồ vì những câu hỏi khó chả ai biết đường trả lời. Ngày ấy đã qua rồi.
Trong suốt nhiều năm, Google luôn là chỗ làm đáng mơ ước của nhiều người. Cũng không ngạc nhiên vì lương bổng ở đây cao ngất, môi trường làm việc đầy đủ tiện nghi đến mức không cần nhấc mông đi đâu, nào là phòng massage, ghế ngủ, dịch vụ giặt ủi, làm tóc, thợ sửa xe hơi túc trực...
Gã khổng lồ công nghệ Mỹ nhận được hơn 1 triệu đơn xin việc mỗi năm, nhưng cuối cùng chỉ có vài ngàn người may mắn được chọn. Hiện tại họ có khoảng 114.000 nhân viên trên toàn cầu.
Vậy làm sao để trở thành "người của Google" thời nay? Có cần phải trả lời những câu hỏi hại não kiểu "có bao nhiêu chiếc máy bay trên bầu trời" hay "nhét được bao nhiêu quả bóng bàn vào chiếc Boeing 747"?
Trao đổi với báo Straits Times, bà Kyle Ewing - giám đốc chương trình tài năng thuộc phòng nhân sự Google tại Singapore - nói rằng công ty đã không còn tiếp cận con người theo cách đó từ lâu.
"Nhiều khía cạnh của quá trình tuyển dụng đã thay đổi theo thời gian, chúng tôi luôn đánh giá lại và liên tục thử nghiệm mô hình của mình" - bà cho biết.
Vậy nếu cầm trong tay tấm bằng của một trường đại học danh giá, Google có ưu tiên không?
Câu trả lời của vị chuyên gia nhân sự khá bất ngờ: Không có sự tương quan nào giữa những nhân viên tốt nhất của Google với trường đại học họ theo học hoặc điểm trung bình tốt nghiệp!
"Google ngày nay tuyển dụng từ nhiều trường đại học khác nhau, trong số nhân viên thậm chí có người còn không có bằng cấp. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng một công ty sẽ xây dựng được các sản phẩm tốt hơn nếu có một đội ngũ đa dạng, mỗi người một góc nhìn riêng" - bà Kyle tiết lộ.
Văn phòng Google ở Jakarta, Indonesia - Ảnh: Google
Cuộc phỏng vấn của báo Straits Times với sếp nhân sự Google cho thấy cách thức một công ty hàng đầu thế giới tuyển dụng ra sao:
Hỏi: Google tạo ra nhiều sản phẩm cực hay, chắc là công ty chỉ tìm kiếm nhân viên có khả năng xuất chúng?
Bà Kyle Ewing: Thật ra chúng tôi đánh giá ứng viên có phù hợp với công việc chúng tôi đang cần không. Chúng tôi nhìn vào năng lực giải quyết vấn đề của bạn.
Nói vậy không có nghĩa chúng tôi trông đợi bạn trả lời những câu hỏi kiểu "có bao nhiêu chiếc máy bay trên trời...", chúng tôi chỉ muốn biết: Bạn giải quyết vấn đề ra sao? Bạn đặt những câu hỏi nào để đi đến cái gốc của bài toán?
Google quan tâm hơn đến khả năng học hỏi và xử lý của bạn trong quá trình làm việc, cách bạn xâu chuỗi những thông tin rời rạc.
Hỏi: Vậy còn năng lực chuyên môn liên quan đến công việc thì sao?
Bà Kyle Ewing: Cần kiến thức chuyên môn chứ. Chúng tôi có xem xét bằng cấp của bạn nếu chúng có liên quan đến công việc đang tuyển. Nhưng quan trọng hơn, chúng tôi muốn biết bạn ứng dụng những kỹ năng học được vào thực tế ra sao.
Ví dụ như tấm bằng khoa học máy tính nhé, rất nhiều bạn trẻ hiểu phần lý thuyết chuyên ngành, nhưng chúng tôi quan tâm liệu bạn có thể áp dụng các kỹ năng tin học để giải quyết một vấn đề không.
Hỏi: Google nhấn mạnh vào khả năng lãnh đạo. Làm sao để ứng viên thể hiện điều đó?
Bà Kyle Ewing: Điều này không có nghĩa bạn phải có kinh nghiệm lãnh đạo một nhóm nào đó. Thứ chúng tôi tìm kiếm là tiềm năng trong con người bạn.
Bạn có thể hiện được các phẩm chất và kỹ năng cho thấy bạn có thể dẫn đầu mà không cần chức quyền? Bạn có ý tưởng và biết cách đề xuất, trình bày nó? Bạn có thể lãnh đạo mà không có quyền trong tay không?
Đó là một khát vọng tự nhiên muốn tạo ra sự khác biệt và truyền cảm hứng cho những người khác đi theo bạn. Đó là bản năng lãnh đạo, nó khác với vai trò lãnh đạo - thứ bạn có được thông qua sự bổ nhiệm.
Một lớp dạy nấu ăn ở Google - Ảnh: Google
Hỏi: Mọi người hay nhắc từ "Googleyness", nó có nghĩa là gì?
Bà Kyle Ewing: Thật ra nó chỉ là: Bạn có tò mò một cách trí tuệ không? Bạn có thể phát triển giữa sự bất định? Bạn có ham muốn tạo ra thay đổi? Bạn có làm việc tốt trong nhóm?
Qua nhiều năm, chúng tôi nhận thấy đó là những phẩm chất giúp một người thành công ở Google. Hai cái đầu tiên là quan trọng nhất.
Hỏi: Làm cách nào các vị đánh giá những phẩm chất nói trên?
Bà Kyle Ewing: Không có bài kiểm tra giấy nào hết. Cơ bản là chúng tôi đặt cho họ những câu hỏi về tình huống và ứng xử.
Ví dụ, chúng tôi có thể yêu cầu ứng viên kể về một thời điểm khó khăn trong cuộc sống, họ học được gì và vượt qua nó bằng cách nào? Hoặc về một kinh nghiệm họ liều lĩnh và thất bại.
Lối phỏng vấn này rất hiệu quả, giúp chúng tôi nhận ra những ai có thể thành công ở Google.
Hỏi: Thế còn chương trình thực tập sinh thì sao? Nó có thể giúp kiếm một công việc chính thức ở Google?
Bà Kyle Ewing: Chúng tôi nhận được hơn 100.000 đơn xin thực tập trong năm nay. Nếu bạn được chọn, đó sẽ là công việc thật chứ không phải đi pha trà hay đi photo giấy tờ.
Thực tập sinh được khuyến khích phát biểu trong cuộc họp, trở thành một phần của nhóm. Họ được trông đợi sẽ đóng góp và tạo ra sự thay đổi.
Không có gì đảm bảo họ sẽ được tuyển dụng, nhưng họ có cơ hội lớn hơn những người khác để trở thành nhân viên chính thức của Google.
Gã khổng lồ công nghệ Mỹ nhận được hơn 1 triệu đơn xin việc mỗi năm, nhưng cuối cùng chỉ có vài ngàn người may mắn được chọn. Hiện tại họ có khoảng 114.000 nhân viên trên toàn cầu.
Vậy làm sao để trở thành "người của Google" thời nay? Có cần phải trả lời những câu hỏi hại não kiểu "có bao nhiêu chiếc máy bay trên bầu trời" hay "nhét được bao nhiêu quả bóng bàn vào chiếc Boeing 747"?
Trao đổi với báo Straits Times, bà Kyle Ewing - giám đốc chương trình tài năng thuộc phòng nhân sự Google tại Singapore - nói rằng công ty đã không còn tiếp cận con người theo cách đó từ lâu.
"Nhiều khía cạnh của quá trình tuyển dụng đã thay đổi theo thời gian, chúng tôi luôn đánh giá lại và liên tục thử nghiệm mô hình của mình" - bà cho biết.
Vậy nếu cầm trong tay tấm bằng của một trường đại học danh giá, Google có ưu tiên không?
Câu trả lời của vị chuyên gia nhân sự khá bất ngờ: Không có sự tương quan nào giữa những nhân viên tốt nhất của Google với trường đại học họ theo học hoặc điểm trung bình tốt nghiệp!
"Google ngày nay tuyển dụng từ nhiều trường đại học khác nhau, trong số nhân viên thậm chí có người còn không có bằng cấp. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng một công ty sẽ xây dựng được các sản phẩm tốt hơn nếu có một đội ngũ đa dạng, mỗi người một góc nhìn riêng" - bà Kyle tiết lộ.
Văn phòng Google ở Jakarta, Indonesia - Ảnh: Google
Cuộc phỏng vấn của báo Straits Times với sếp nhân sự Google cho thấy cách thức một công ty hàng đầu thế giới tuyển dụng ra sao:
Hỏi: Google tạo ra nhiều sản phẩm cực hay, chắc là công ty chỉ tìm kiếm nhân viên có khả năng xuất chúng?
Bà Kyle Ewing: Thật ra chúng tôi đánh giá ứng viên có phù hợp với công việc chúng tôi đang cần không. Chúng tôi nhìn vào năng lực giải quyết vấn đề của bạn.
Nói vậy không có nghĩa chúng tôi trông đợi bạn trả lời những câu hỏi kiểu "có bao nhiêu chiếc máy bay trên trời...", chúng tôi chỉ muốn biết: Bạn giải quyết vấn đề ra sao? Bạn đặt những câu hỏi nào để đi đến cái gốc của bài toán?
Google quan tâm hơn đến khả năng học hỏi và xử lý của bạn trong quá trình làm việc, cách bạn xâu chuỗi những thông tin rời rạc.
Hỏi: Vậy còn năng lực chuyên môn liên quan đến công việc thì sao?
Bà Kyle Ewing: Cần kiến thức chuyên môn chứ. Chúng tôi có xem xét bằng cấp của bạn nếu chúng có liên quan đến công việc đang tuyển. Nhưng quan trọng hơn, chúng tôi muốn biết bạn ứng dụng những kỹ năng học được vào thực tế ra sao.
Ví dụ như tấm bằng khoa học máy tính nhé, rất nhiều bạn trẻ hiểu phần lý thuyết chuyên ngành, nhưng chúng tôi quan tâm liệu bạn có thể áp dụng các kỹ năng tin học để giải quyết một vấn đề không.
Hỏi: Google nhấn mạnh vào khả năng lãnh đạo. Làm sao để ứng viên thể hiện điều đó?
Bà Kyle Ewing: Điều này không có nghĩa bạn phải có kinh nghiệm lãnh đạo một nhóm nào đó. Thứ chúng tôi tìm kiếm là tiềm năng trong con người bạn.
Bạn có thể hiện được các phẩm chất và kỹ năng cho thấy bạn có thể dẫn đầu mà không cần chức quyền? Bạn có ý tưởng và biết cách đề xuất, trình bày nó? Bạn có thể lãnh đạo mà không có quyền trong tay không?
Đó là một khát vọng tự nhiên muốn tạo ra sự khác biệt và truyền cảm hứng cho những người khác đi theo bạn. Đó là bản năng lãnh đạo, nó khác với vai trò lãnh đạo - thứ bạn có được thông qua sự bổ nhiệm.
Một lớp dạy nấu ăn ở Google - Ảnh: Google
Hỏi: Mọi người hay nhắc từ "Googleyness", nó có nghĩa là gì?
Bà Kyle Ewing: Thật ra nó chỉ là: Bạn có tò mò một cách trí tuệ không? Bạn có thể phát triển giữa sự bất định? Bạn có ham muốn tạo ra thay đổi? Bạn có làm việc tốt trong nhóm?
Qua nhiều năm, chúng tôi nhận thấy đó là những phẩm chất giúp một người thành công ở Google. Hai cái đầu tiên là quan trọng nhất.
Hỏi: Làm cách nào các vị đánh giá những phẩm chất nói trên?
Bà Kyle Ewing: Không có bài kiểm tra giấy nào hết. Cơ bản là chúng tôi đặt cho họ những câu hỏi về tình huống và ứng xử.
Ví dụ, chúng tôi có thể yêu cầu ứng viên kể về một thời điểm khó khăn trong cuộc sống, họ học được gì và vượt qua nó bằng cách nào? Hoặc về một kinh nghiệm họ liều lĩnh và thất bại.
Lối phỏng vấn này rất hiệu quả, giúp chúng tôi nhận ra những ai có thể thành công ở Google.
Hỏi: Thế còn chương trình thực tập sinh thì sao? Nó có thể giúp kiếm một công việc chính thức ở Google?
Bà Kyle Ewing: Chúng tôi nhận được hơn 100.000 đơn xin thực tập trong năm nay. Nếu bạn được chọn, đó sẽ là công việc thật chứ không phải đi pha trà hay đi photo giấy tờ.
Thực tập sinh được khuyến khích phát biểu trong cuộc họp, trở thành một phần của nhóm. Họ được trông đợi sẽ đóng góp và tạo ra sự thay đổi.
Không có gì đảm bảo họ sẽ được tuyển dụng, nhưng họ có cơ hội lớn hơn những người khác để trở thành nhân viên chính thức của Google.
Theo Genk
